شكاوى التمييز بسبب الحمل تبلغ أعلى مستوى معلن منذ عقد، والعاملات يكافحن للاحتفاظ بوظائفهن

عادت آبي مكولي إلى العمل بعد يومين من الإجازة بسبب الغثيان الصباحي، ولم تتمكن من تسجيل الدخول إلى حاسوبها. وبعد لحظات، استدعاها مديرها إلى مكتبه وفصلها. كانت قد أمضت خمسة أشهر في وظيفة مديرة عقارات للإيجار لدى «راي وايت برونزويك»، في الضواحي الشمالية الداخلية لملبورن. ⁴⁰

تقول مكولي إنها أفصحت عن حملها وطلبت مرونة مؤقتة للعمل من المنزل. وتزعم أن فصلها كان مرتبطًا بحملها. وتنفي «راي وايت برونزويك» هذا التفسير، قائلة إنها أنهت توظيفها بسبب سلوك أُبلغ عنه وشوهد. وتنظر المحكمة الفيدرالية في قضيتها؛ ولا يزال سبب فصلها غير محسوم. ¹

ويجعل هذا التسلسل المتنازع عليه لتراجع الأحداث أثرًا ملموسًا للارتفاع المبلغ عنه في شكاوى التمييز بسبب الحمل: فقدان الأجر أثناء الاستعداد لاستقبال طفل. وقد وثق تحقيق «فور كورنرز» روايات نساء فقدن وظائفهن أو غادرن مسارات مهنية راسخة عندما تعارض الحمل والمسؤوليات الوالدية مع مطالب أصحاب العمل. ويقول تقرير «إيه بي سي نيوز ديلي» عن التحقيق إن الشكاوى المقدمة إلى اللجنة الأسترالية لحقوق الإنسان بلغت أعلى مستوياتها منذ أكثر من عقد. ¹

السؤال المتعلق بالسياسات أضيق من مسألة ما إذا كان ينبغي لأستراليا حظر التمييز بسبب الحمل؛ فهي توفر بالفعل حماية من التمييز. ويتمحور النقاش المباشر حول ما إذا كانت استحقاقات مكان العمل تمنح الحوامل والآباء العائدين إلى العمل مجالًا عمليًا كافيًا للبقاء في وظائفهم، وما إذا كانت مراجعة حكومية ستغير هذه الاستحقاقات.

تتعلق رواية مكولي بموظفة حديثة العهد نسبيًا بالعمل طلبت تعديلًا مؤقتًا. أما قضية أليسيا وارنر فتتعلق بموظفة حكومية رفيعة المستوى حاولت استئناف مسار مهني راسخ بعد إجازة والدية. وتقول وارنر إنها اقترحت ساعات عمل مضغوطة بدوام كامل: إجمالي ساعات العمل نفسه، لكن بترتيب مختلف، لا بتخفيض ساعات العمل. ¹

تقول وارنر إن وزارة الشؤون الداخلية رفضت هذا الترتيب وإنها قبلت تقاعدًا طوعيًا. وانتهت الوساطة من دون اتفاق. وهي تربط مغادرتها برفض جدول عودتها إلى العمل الذي اقترحته. ¹

وتقدم وزارة الشؤون الداخلية تفسيرًا مختلفًا. إذ تقول إن دور وارنر تغير بعد الهجوم الإرهابي في بونداي، وأصبح يتطلب قيادة تنفيذية متواصلة. وهذا الرد مهم: فصاحب العمل يشير إلى متطلبات وظيفة تغيرت، بينما تصف وارنر محاولة غير ناجحة للجمع بين تلك الوظيفة والمسؤوليات الوالدية. ولا تثبت الرواية المتاحة ما إذا كان الرفض قد استوفى الالتزامات القانونية للوزارة، أو ما إذا كان ترتيب بديل ممكنًا. ¹

لا يمكن اختزال أي من النزاعين بمسؤولية إلى حكم بوقوع تمييز غير قانوني. فادعاء مكولي محل نزاع أمام المحكمة؛ والوساطة غير الناجحة في قضية وارنر ليست حكمًا قانونيًا. لكن كليهما يثير السؤال العملي نفسه: عندما تطلب عاملة تنظيم عملها بما يتلاءم مع الحمل أو الأبوة، ما الذي يتعين على صاحب العمل توفيره قبل فقدانها وظيفتها؟

يمثل الرقم المعلن بوصفه الأعلى منذ عقد تحذيرًا بشأن الطلب على الإنصاف، لا معدلًا وطنيًا للتمييز المثبت. ولم يُحدَّد في الأدلة المتاحة العدد الدقيق للشكاوى المقدمة إلى اللجنة وسنة الإبلاغ عنها. ويصف تقرير «إيه بي سي» الفترة بأنها «العام الماضي»، من دون حسم ما إذا كان المقصود سنة تقويمية أم مالية. كما لا يوجد رقم ثابت لنسبة الشكاوى التي أُيّدت. ¹

وأفادت زانا بايثواي، المديرة التنفيذية لـ«جوب ووتش»، على نحو منفصل، بتلقي أكثر من 600 اتصال من أمهات عاملات بشأن الحمل والتمييز المرتبط به خلال الفترة الموصوفة بأنها السنة المالية الماضية. وهذه السنة المالية غير مؤكدة أيضًا. «جوب ووتش» مركز قانوني مجتمعي معني بحقوق العمل، يدعم العاملين في فيكتوريا وكوينزلاند وتسمانيا، وليس إحصاءً وطنيًا لتجارب أماكن العمل. ^{1 49 50}

لا تمثل الاتصالات بالضرورة نساءً فريدات أو قضايا منفصلة. فقد تطلب المرأة المساعدة أكثر من مرة، أو تلجأ إلى «جوب ووتش» واللجنة معًا. وجمع المقياسين سيختلق حصيلة لا تسندها الأدلة.

وتقدم نتيجة منفصلة مؤرخة لـ«جوب ووتش» دليلًا أوضح على تزايد الضغط على خدماتها. ففي 12 ديسمبر 2025، أفادت المنظمة بأن الاستفسارات المتعلقة بالتمييز بسبب الحمل والرضاعة الطبيعية تضاعفت على مدى ثلاث سنوات. وتشمل هذه الفئة الرضاعة الطبيعية؛ لكنها لا تحدد السنة المالية التي يستند إليها رقم الاتصالات المنفصل، الذي يزيد على 600، ولا تقدم معدلًا وطنيًا للتمييز. ⁵¹

أما الأدلة الأوسع نطاقًا بشأن مدى انتشار الظاهرة فهي أقدم بكثير. فقد وجدت المراجعة الوطنية لدعم الآباء العاملين لعام 2014 أن 49 في المئة من الأمهات—أي نحو واحدة من كل اثنتين—أفدن بتعرضهن للتمييز في مكان العمل بسبب الحمل أو الإجازة الوالدية أو العودة إلى العمل. وهي تصف التجارب المبلغ عنها خلال هذه المراحل، لا الحمل وحده، وليست تقديرًا راهنًا ولا إحصاءً لأصحاب العمل الذين ثبت خرقهم للقانون. ^{15 20}

ويقول تقرير «إيه بي سي» عن تلك الدراسة التاريخية إن 91 في المئة من الأمهات اللاتي أبلغن عن تعرضهن للتمييز لم يتقدمن بشكوى رسمية. والمقام هنا هو الأمهات المتأثرات، لا جميع الأمهات. ولم يُحدَّد هنا التعريف الدقيق للشكوى الرسمية في الاستطلاع، لكن النتيجة توضح أن أعداد الشكاوى وتجارب التمييز المبلغ عنها مقياسان مختلفان. ولا يمكن استخدامها لمضاعفة شكاوى اليوم بغية تقدير عدد الضحايا حاليًا. ¹

كما تحد التسويات السرية مما يصبح متاحًا للجمهور. وقالت 15 امرأة أُجريت معهن مقابلات في التحقيق إنهن وقّعن بنودًا للسرية ضمن تسويات. وهذه نتيجة تخص المشاركات في المقابلات، وليست معدلًا وطنيًا ممثلًا؛ كما أن التسوية أو بند السرية لا يثبت إقرار صاحب العمل بالمسؤولية القانونية. ¹

أوضح قاعدة محل نزاع هي شرط مدة الخدمة للإجازة الوالدية القانونية غير مدفوعة الأجر. إذ يتعين على الموظفين إكمال 12 شهرًا من الخدمة المتواصلة لدى صاحب العمل للتأهل. ويشمل ذلك العاملين العرضيين المنتظمين المؤهلين، الذين يصفهم مكتب أمين المظالم للعمل العادل بأنهم موظفون على أساس منتظم ومنهجي. ²²

وهذا التمييز مهم. فهذه قاعدة أهلية لإجازة غير مدفوعة الأجر، وليست اختبار الأهلية لنظام الإجازة الوالدية مدفوعة الأجر الحكومي المنفصل. كما أنها لا تعفي صاحب العمل من التزامات عدم التمييز تجاه الموظفين الجدد. ويشمل الإطار الفيدرالي الأسترالي قانون التمييز على أساس الجنس لعام 1984؛ فالحصول على استحقاق إجازة معين والحماية من التمييز مسألتان منفصلتان. ^{22 46}

وهناك أيضًا حق قائم للموظفات الحوامل المؤهلات في طلب ترتيبات عمل مرنة. ولا يجوز لأصحاب العمل رفض الطلبات المشمولة بهذا الإطار إلا لأسباب تجارية معقولة. فالحق في تقديم الطلب لا يعني حقًا تلقائيًا في الجدول الزمني أو مكان العمل المحدد المطلوب، وهذه القواعد العامة لا تحسم نزاع أي من المرأتين. ¹³

تريد آنا كودي، مفوضة التمييز على أساس الجنس، إعادة النظر في شرط السنة الواحدة للإجازة غير مدفوعة الأجر. كما حددت سياسات أماكن العمل التي قد تضر بالحوامل أو الآباء، بما في ذلك التمييز غير المباشر، باعتبارها مجالًا يحتاج إلى إصلاح. وتقول أماندا ريشوورث، وزيرة العمل، إن الحكومة تدرس القضايا ضمن مراجعتها للمعايير الوطنية للتوظيف، وهي الحد الأدنى لاستحقاقات العمل في أستراليا. ¹

وهناك إجراء برلماني موثق يستند إليه هذا الرد. فقد أحالت ريشوورث تحقيقًا في تطبيق المعايير وكفايتها في 27 نوفمبر 2025. وأعلن بيان برلماني مؤرخ في 25 مارس 2026 عن جلسة استماع علنية في اليوم التالي. وقد أعلن البيان عن جلسة مقررة، لا عن دليل على انعقادها، ولا عن موعد نهائي للإصلاح أو تغيير نافذ. ⁴⁵

إن الفرق بين المراجعة وتغيير الاستحقاق ليس تفصيلًا بيروقراطيًا ثانويًا. فالعاملة التي تستعد لاستقبال طفل تحتاج إلى معرفة الإجازة التي يمكنها أخذها وما إذا كان بإمكانها الاحتفاظ بوظيفتها، لا مجرد معرفة أن هذه الأسئلة قيد النظر. ولا تحسم أرقام الشكاوى مدى انتشار التمييز غير القانوني اليوم. وتجعل روايات العاملات كلفة ترك الأسئلة العملية بلا حسم واضحة تمامًا.