Las quejas por embarazo alcanzan un máximo declarado en una década mientras las trabajadoras luchan por conservar sus empleos

Abby McCawley volvió al trabajo después de dos días de baja por náuseas matutinas y no pudo iniciar sesión en su computadora. Momentos después, su jefe la llamó a su oficina y la despidió. Llevaba cinco meses trabajando como administradora de propiedades en alquiler en Ray White Brunswick, en el norte del centro de Melbourne. ⁴⁰

McCawley afirma que había comunicado su embarazo y solicitado flexibilidad temporal para trabajar desde casa. Alega que su despido estuvo relacionado con su embarazo. Ray White Brunswick cuestiona esa explicación y afirma que puso fin a su empleo debido a conductas denunciadas y observadas. Su caso está ante el Tribunal Federal; aún no se ha resuelto el motivo de su despido. ¹

Esa secuencia controvertida muestra una consecuencia concreta detrás del aumento declarado de las quejas por discriminación durante el embarazo: perder el salario mientras se prepara la llegada de un hijo. Una investigación de Four Corners ha documentado relatos de mujeres que perdieron sus empleos o abandonaron carreras consolidadas cuando el embarazo y las responsabilidades parentales chocaron con las exigencias de sus empleadores. Según el relato de ABC News Daily sobre la investigación, las quejas ante la Comisión Australiana de Derechos Humanos alcanzaron su nivel más alto en más de una década. ¹

La cuestión de política pública es más acotada que preguntarse si Australia debería prohibir la discriminación por embarazo: ya existen protecciones contra la discriminación. El debate inmediato es si los derechos laborales ofrecen a las trabajadoras embarazadas y a los padres que vuelven al trabajo suficiente margen práctico para seguir empleados, y si la revisión del Gobierno cambiará esas condiciones.

El relato de McCawley se refiere a una empleada relativamente nueva que buscaba un ajuste temporal. El de Alicia Warner, a una funcionaria pública de alto rango que intentaba retomar una carrera consolidada tras la licencia parental. Warner afirma que propuso trabajar a tiempo completo con un horario comprimido: las mismas horas de trabajo en total, distribuidas de otra manera, y no una reducción de jornada. ¹

Warner afirma que el Departamento del Interior rechazó esa modalidad y que ella aceptó una indemnización por despido voluntaria. La mediación terminó sin acuerdo. Ella vincula su salida al rechazo del horario que propuso para volver al trabajo. ¹

El Departamento del Interior ofrece una explicación distinta. El departamento afirma que el puesto de Warner cambió tras el atentado terrorista de Bondi y pasó a requerir un liderazgo ejecutivo sostenido. Esa respuesta importa: el empleador señala las exigencias de un puesto que había cambiado, mientras que Warner describe un intento fallido de conciliar ese puesto con sus responsabilidades parentales. El relato disponible no establece si el rechazo cumplió las obligaciones legales del departamento ni si era viable una modalidad alternativa. ¹

No sería responsable concluir que ninguna de las dos disputas constituye un caso probado de discriminación ilegal. La acusación de McCawley se impugna ante los tribunales; la mediación fallida de Warner no es una resolución judicial. Pero ambas plantean la misma pregunta práctica: cuando una trabajadora pide organizar su trabajo en función del embarazo o la maternidad, ¿qué debe hacer el empleador para adaptarse antes de que ella pierda su empleo?

El máximo de la década registrado es una señal de la demanda de reparación, no una tasa nacional de discriminación probada. Las pruebas disponibles no permiten establecer el total exacto de quejas presentadas ante la comisión ni el año al que corresponden. El informe de ABC describe el período como “el año pasado”, sin aclarar si se refiere a un año calendario o financiero. Tampoco se ha establecido qué proporción de esas quejas fue aceptada. ¹

Por separado, Zana Bytheway, directora ejecutiva de JobWatch, informó de más de 600 llamadas de madres trabajadoras por cuestiones de embarazo y discriminación relacionada durante el período descrito como el último año financiero. Tampoco se ha confirmado a qué año financiero corresponde. JobWatch es un centro comunitario de asesoría jurídica sobre derechos laborales que apoya a trabajadores en Victoria, Queensland y Tasmania; no es un censo nacional de experiencias laborales. ^{1 49 50}

Las llamadas no representan necesariamente a mujeres distintas ni a casos separados. Una persona puede pedir ayuda más de una vez o acudir tanto a JobWatch como a la comisión. Sumar ambas cifras produciría un total que las pruebas no permiten sostener.

Un dato de JobWatch con fecha independiente aporta pruebas más claras del aumento de la presión sobre sus servicios. El 12 de diciembre de 2025, informó que las consultas sobre discriminación por embarazo y lactancia se habían duplicado en tres años. Esa categoría incluye la lactancia; el dato no permite establecer el año financiero al que corresponde la cifra independiente de más de 600 llamadas ni ofrece una tasa nacional de discriminación. ⁵¹

Las pruebas más amplias sobre la prevalencia son mucho más antiguas. La revisión nacional Supporting Working Parents de 2014 concluyó que el 49 por ciento de las madres —aproximadamente una de cada dos— declaró haber sufrido discriminación laboral relacionada con el embarazo, la licencia parental o la vuelta al trabajo. El dato abarca experiencias declaradas en esas distintas etapas, no solo durante el embarazo, y no es ni una estimación actual ni un recuento de empleadores declarados culpables de infringir la ley. ^{15 20}

Según el relato de ABC sobre ese estudio histórico, el 91 por ciento de las madres que declararon haber sufrido discriminación no presentó una queja formal. El denominador son las madres afectadas, no todas las madres. Aquí no se ha establecido la definición exacta de queja formal utilizada en la encuesta, pero el dato ilustra por qué el número de quejas y las experiencias declaradas son medidas distintas. No puede utilizarse para multiplicar las quejas actuales y calcular una estimación actual de víctimas. ¹

Los acuerdos confidenciales también limitan lo que llega a conocerse públicamente. Quince mujeres entrevistadas en la investigación dijeron haber firmado cláusulas de confidencialidad en acuerdos de conciliación. Es un dato referido a esas entrevistadas, no una tasa nacional representativa; además, ni un acuerdo ni una cláusula de confidencialidad acreditan que un empleador haya admitido su responsabilidad. ¹

La norma más claramente cuestionada es el requisito de antigüedad para tener derecho a la licencia parental no remunerada prevista por ley. Para poder acogerse a ella, los empleados deben haber trabajado de forma continua durante 12 meses para su empleador. Esto incluye a los trabajadores ocasionales que reúnen los requisitos y tienen un empleo regular, a quienes el Defensor del Trabajo Justo describe como empleados de forma regular y sistemática. ²²

La distinción es importante. Se trata de un requisito para acceder a una licencia no remunerada, no del criterio de elegibilidad para el programa gubernamental independiente de licencia parental remunerada. Tampoco elimina las obligaciones de los empleadores contra la discriminación hacia empleados con menos antigüedad. El marco federal australiano incluye la Ley contra la Discriminación Sexual de 1984; el acceso a una prestación concreta y la protección contra la discriminación son cuestiones distintas. ^{22 46}

Las empleadas embarazadas que reúnen los requisitos también tienen el derecho vigente de solicitar modalidades de trabajo flexibles. En el marco de esta norma, los empleadores solo pueden rechazar las solicitudes por motivos empresariales razonables. El derecho a solicitar flexibilidad no garantiza el horario ni el lugar de trabajo exactos que se piden, y estas normas generales no resuelven ninguna de las dos disputas de las mujeres. ¹³

Anna Cody, comisionada contra la discriminación sexual, quiere que se reconsidere el umbral de un año para acceder a la licencia no remunerada. También ha señalado que las políticas laborales que pueden perjudicar a trabajadores embarazados o a padres, incluida la discriminación indirecta, son un ámbito que requiere reformas. La ministra de Empleo, Amanda Rishworth, afirma que el Gobierno está estudiando estas cuestiones en el marco de su revisión de las Normas Nacionales de Empleo, que establecen los derechos laborales mínimos de Australia. ¹

Hay un proceso parlamentario documentado detrás de esa respuesta. Rishworth remitió una investigación sobre la aplicación y la idoneidad de las normas el 27 de noviembre de 2025. Un comunicado parlamentario del 25 de marzo de 2026 anunció una audiencia pública para el día siguiente. El anuncio confirmó que se había programado una audiencia, pero no demuestra que se celebrara ni establece un plazo para las reformas o un cambio legislativo. ⁴⁵

La diferencia entre una revisión y un cambio en los derechos no es un detalle burocrático. Una trabajadora que se prepara para tener un hijo necesita saber qué licencia puede tomar y si podrá conservar su empleo, no solo que esas cuestiones están en estudio. Las cifras de quejas no permiten determinar cuán extendida está actualmente la discriminación ilegal. Los relatos de las trabajadoras dejan muy claro el costo de no resolver las cuestiones prácticas.