Les plaintes liées à la grossesse atteignent un niveau record en dix ans, tandis que des travailleuses se battent pour garder leur emploi

Abby McCawley a repris le travail après deux jours d’absence dus aux nausées matinales et n’a pas pu se connecter à son ordinateur. Quelques instants plus tard, son patron l’a convoquée dans son bureau et l’a licenciée. Elle travaillait depuis cinq mois comme gestionnaire de biens locatifs chez Ray White Brunswick, dans le nord du centre de Melbourne. ⁴⁰

McCawley affirme avoir annoncé sa grossesse et demandé temporairement à pouvoir travailler depuis son domicile avec des horaires flexibles. Elle allègue que son licenciement était lié à sa grossesse. Ray White Brunswick conteste cette explication et affirme l’avoir licenciée en raison de comportements signalés et observés. Son affaire est devant la Cour fédérale ; le motif de son licenciement n’a pas été tranché. ¹

Cette séquence contestée donne une conséquence concrète à la hausse des plaintes pour discrimination liée à la grossesse qui a été rapportée : la perte d’un salaire au moment de se préparer à accueillir un enfant. Une enquête de Four Corners a documenté les témoignages de femmes qui ont perdu leur emploi ou quitté des carrières déjà établies lorsque leur grossesse et leurs responsabilités parentales se sont heurtées aux exigences de leurs employeurs. Selon le compte rendu de l’enquête diffusé par ABC News Daily, les plaintes adressées à la Commission australienne des droits de l’homme ont atteint leur niveau le plus élevé depuis plus de dix ans. ¹

La question politique est plus circonscrite que celle de savoir si l’Australie devrait interdire la discrimination liée à la grossesse : elle dispose déjà de protections contre la discrimination. Le débat immédiat porte sur la question de savoir si les droits en milieu de travail donnent aux femmes enceintes et aux parents qui reprennent le travail suffisamment de marge de manœuvre pour rester en emploi — et si le réexamen gouvernemental les modifiera.

Le récit de McCawley concerne une employée relativement nouvelle qui demandait un aménagement temporaire. Celui d’Alicia Warner porte sur une haute fonctionnaire cherchant à reprendre une carrière déjà établie après un congé parental. Warner affirme avoir proposé des horaires comprimés à temps plein : le même nombre total d’heures de travail, réparties autrement, et non une réduction du temps de travail. ¹

Warner affirme que le ministère de l’Intérieur a rejeté cet aménagement et qu’elle a accepté un départ volontaire avec indemnité. La médiation s’est achevée sans accord. Elle associe son départ au refus de son horaire proposé pour la reprise du travail. ¹

Le ministère de l’Intérieur donne une explication différente. Il affirme que le rôle de Warner a changé après l’attentat terroriste de Bondi et qu’il exigeait une direction exécutive soutenue. Cette réponse est importante : l’employeur invoque les exigences d’un poste dont les fonctions ont changé, tandis que Warner décrit une tentative infructueuse de concilier ce poste avec ses responsabilités parentales. Le compte rendu disponible ne permet pas d’établir si le refus respectait les obligations légales du ministère ou si un autre aménagement était possible. ¹

Aucun de ces deux différends ne peut être réduit de manière responsable à une conclusion de discrimination illégale. L’allégation de McCawley est contestée devant les tribunaux ; l’échec de la médiation de Warner ne constitue pas une décision de justice. Mais tous deux soulèvent la même question pratique : lorsqu’une travailleuse demande à organiser son travail en fonction d’une grossesse ou de sa parentalité, quels aménagements l’employeur doit-il accorder avant que l’emploi ne soit perdu ?

Le niveau le plus élevé en dix ans qui a été rapporté est un avertissement concernant la demande de réparation, et non un taux national de discrimination avérée. Le nombre exact de plaintes déposées auprès de la commission et l’année de référence n’ont pas été établis à partir des éléments disponibles. Le récit de l’ABC situe cette période « l’année dernière », sans préciser s’il s’agit d’une année civile ou financière. Le pourcentage de ces plaintes qui ont été retenues n’est pas non plus établi. ¹

La directrice exécutive de JobWatch, Zana Bytheway, a par ailleurs fait état de plus de 600 appels de mères actives concernant la grossesse et des discriminations connexes pendant la période désignée comme le dernier exercice financier. Cet exercice n’est pas non plus confirmé. JobWatch est un centre juridique communautaire spécialisé dans les droits au travail, qui soutient les travailleurs du Victoria, du Queensland et de la Tasmanie — et non un recensement national des expériences en milieu professionnel. ^{1 49 50}

Les appels ne correspondent pas nécessairement à des femmes distinctes ni à des affaires séparées. Une personne peut demander de l’aide plusieurs fois ou s’adresser à la fois à JobWatch et à la commission. Additionner les deux mesures reviendrait à fabriquer un total que les éléments disponibles ne permettent pas d’étayer.

Un constat de JobWatch daté séparément apporte des éléments plus clairs sur la pression croissante exercée sur ses services. Le 12 décembre 2025, l’organisme a indiqué que les demandes de renseignements concernant la discrimination liée à la grossesse et à l’allaitement avaient doublé en trois ans. Cette catégorie inclut l’allaitement ; elle ne permet pas d’établir l’exercice financier correspondant au chiffre distinct de plus de 600 appels ni de calculer un taux national de discrimination. ⁵¹

Les données plus générales sur la prévalence sont bien plus anciennes. L’étude nationale de 2014 Supporting Working Parents a révélé que 49 pour cent des mères — environ une sur deux — déclaraient avoir subi au travail des discriminations liées à la grossesse, au congé parental ou à leur retour au travail. Elle porte sur les expériences déclarées au cours de ces différentes étapes, pas uniquement pendant la grossesse, et ne constitue ni une estimation actuelle ni un décompte des employeurs reconnus coupables d’avoir enfreint la loi. ^{15 20}

Selon le compte rendu de l’ABC sur cette étude historique, 91 pour cent des mères ayant déclaré avoir subi des discriminations n’ont pas déposé de plainte officielle. Le dénominateur est constitué des mères concernées, et non de toutes les mères. La définition précise d’une plainte officielle retenue dans l’enquête n’a pas été établie ici, mais ce résultat montre que le nombre de plaintes et les expériences déclarées sont deux mesures différentes. Il ne peut pas servir à extrapoler les plaintes actuelles pour estimer le nombre actuel de victimes. ¹

Les accords confidentiels limitent davantage encore les informations rendues publiques. Quinze femmes interrogées dans le cadre de l’enquête ont déclaré avoir signé des clauses de confidentialité dans leurs accords de règlement. Ce constat concerne ces personnes interrogées ; il ne représente pas un taux national. Ni un accord de règlement ni une clause de confidentialité ne constituent un aveu de responsabilité de la part d’un employeur. ¹

La règle la plus clairement contestée concerne l’ancienneté requise pour bénéficier du congé parental légal non rémunéré. Les employés doivent justifier de 12 mois de service continu auprès de leur employeur. Cette règle inclut les travailleurs occasionnels réguliers admissibles, que le Fair Work Ombudsman définit comme des personnes employées de façon régulière et systématique. ²²

La distinction est importante. Il s’agit d’une règle d’admissibilité au congé non rémunéré, et non des critères d’accès au régime distinct de congé parental payé par l’État. Elle ne dispense pas non plus l’employeur de ses obligations en matière de discrimination envers les employés les plus récents. Le cadre fédéral australien comprend le Sex Discrimination Act 1984 ; l’accès à un congé donné et la protection contre la discrimination sont deux questions distinctes. ^{22 46}

Les employées enceintes admissibles ont également le droit de demander des aménagements flexibles de leurs conditions de travail. Les employeurs ne peuvent refuser les demandes visées par ce cadre que pour des motifs commerciaux raisonnables. Le droit de faire une demande ne garantit pas l’obtention exacte des horaires ou du lieu de travail souhaités, et ces règles générales ne permettent pas de trancher le différend de l’une ou l’autre des deux femmes. ¹³

Anna Cody, commissaire à la lutte contre la discrimination sexuelle, souhaite que le seuil d’un an pour le congé parental non rémunéré soit réexaminé. Elle a également désigné les politiques en milieu de travail susceptibles de désavantager les travailleuses enceintes ou les parents, notamment par discrimination indirecte, comme un domaine nécessitant une réforme. Amanda Rishworth, ministre de l’Emploi, affirme que le gouvernement examine ces questions dans le cadre de sa révision des National Employment Standards, les droits minimaux en matière d’emploi en Australie. ¹

Cette réponse s’inscrit dans un processus parlementaire documenté. Le 27 novembre 2025, Rishworth a saisi une commission d’enquête sur l’application et la pertinence des normes. Un communiqué parlementaire daté du 25 mars 2026 a annoncé une audition publique pour le lendemain. L’annonce établissait qu’une audition était prévue, mais ne prouvait ni qu’elle avait eu lieu, ni qu’une échéance pour une réforme avait été fixée, ni qu’une modification avait été adoptée. ⁴⁵

La distinction entre un réexamen et une modification des droits n’est pas un détail bureaucratique. Une travailleuse qui se prépare à accueillir un enfant doit savoir à quels congés elle peut prétendre et si elle peut conserver son emploi — pas seulement que ces questions sont à l’étude. Les chiffres des plaintes ne permettent pas de déterminer l’ampleur actuelle des discriminations illégales. Les témoignages des travailleuses montrent sans équivoque le coût de questions pratiques laissées sans réponse.