गर्भावस्था संबंधी शिकायतें दशक के बताए गए उच्चतम स्तर पर, कर्मचारी नौकरी बचाने के लिए संघर्षरत

सुबह की मितली के कारण दो दिन की छुट्टी के बाद एबी मैककॉली काम पर लौटीं, लेकिन अपने कंप्यूटर में लॉग इन नहीं कर सकीं। कुछ ही देर बाद, उनके बॉस ने उन्हें अपने कार्यालय में बुलाया और नौकरी से निकाल दिया। मेलबर्न के आंतरिक उत्तर में रे व्हाइट ब्रंसविक में किराये की संपत्तियों की प्रबंधक की नौकरी में उन्हें पांच महीने हुए थे। ⁴⁰

मैककॉली कहती हैं कि उन्होंने अपनी गर्भावस्था के बारे में बताया था और अस्थायी रूप से घर से काम करने की सुविधा मांगी थी। उनका आरोप है कि उन्हें गर्भावस्था के कारण नौकरी से निकाला गया। रे व्हाइट ब्रंसविक इस स्पष्टीकरण से असहमत है और कहता है कि उसने रिपोर्ट किए गए और देखे गए व्यवहार के कारण उनका रोजगार समाप्त किया। उनका मामला संघीय न्यायालय में है; उन्हें नौकरी से निकालने का कारण अभी तय नहीं हुआ है। ¹

यह विवादित घटनाक्रम गर्भावस्था-आधारित भेदभाव की शिकायतों में बताई गई वृद्धि के पीछे एक ठोस नतीजा दिखाता है: बच्चे की तैयारी करते समय वेतन का नुकसान। ‘फोर कॉर्नर्स’ की जांच में महिलाओं के ऐसे बयान दर्ज किए गए हैं कि गर्भावस्था और माता-पिता की जिम्मेदारियों के नियोक्ताओं की मांगों से टकराने पर उन्होंने नौकरी गंवाई या अपना स्थापित करियर छोड़ दिया। जांच पर एबीसी न्यूज़ डेली की रिपोर्ट कहती है कि ऑस्ट्रेलियाई मानवाधिकार आयोग में शिकायतें एक दशक से अधिक समय में अपने उच्चतम स्तर पर पहुंच गईं। ¹

नीतिगत सवाल यह नहीं है कि ऑस्ट्रेलिया को गर्भावस्था के भेदभाव पर रोक लगानी चाहिए या नहीं। वहां पहले से ही भेदभाव से सुरक्षा मौजूद है। तत्काल बहस इस बात पर है कि क्या कार्यस्थल के अधिकार गर्भवती कर्मचारियों और माता-पिता की छुट्टी के बाद लौटने वाले अभिभावकों को काम पर बने रहने के लिए पर्याप्त व्यावहारिक गुंजाइश देते हैं—और क्या सरकारी समीक्षा उन्हें बदलेगी।

मैककॉली का मामला अपेक्षाकृत नई कर्मचारी से जुड़ा है, जिसने अस्थायी बदलाव मांगा था। एलिसिया वॉर्नर का मामला एक वरिष्ठ लोक सेविका से जुड़ा है, जो माता-पिता की छुट्टी के बाद अपना स्थापित करियर फिर शुरू करने की कोशिश कर रही थीं। वॉर्नर कहती हैं कि उन्होंने पूर्णकालिक संकुचित कार्य-घंटे प्रस्तावित किए थे: कुल काम का समय वही, लेकिन अलग ढंग से व्यवस्थित—काम के घंटों में कमी नहीं। ¹

वॉर्नर कहती हैं कि गृह विभाग ने उस व्यवस्था को अस्वीकार कर दिया और उन्होंने स्वैच्छिक अतिरेक स्वीकार कर लिया। मध्यस्थता बिना सहमति के समाप्त हुई। वह अपने प्रस्तावित काम पर वापसी के समय-सारणी को अस्वीकार किए जाने को नौकरी छोड़ने से जोड़ती हैं। ¹

गृह विभाग अलग स्पष्टीकरण देता है। विभाग का कहना है कि बॉन्डी आतंकवादी हमले के बाद वॉर्नर की भूमिका बदल गई थी और उसमें लगातार कार्यकारी नेतृत्व की जरूरत थी। यह जवाब महत्वपूर्ण है: नियोक्ता बदली हुई भूमिका की मांगों की ओर इशारा करता है, जबकि वॉर्नर उस भूमिका को माता-पिता की जिम्मेदारियों के साथ निभाने के असफल प्रयास का वर्णन करती हैं। उपलब्ध विवरण से यह स्थापित नहीं होता कि इनकार विभाग के कानूनी दायित्वों के अनुरूप था या कोई वैकल्पिक व्यवस्था संभव थी। ¹

किसी भी विवाद को जिम्मेदारी से गैरकानूनी भेदभाव का निष्कर्ष नहीं कहा जा सकता। मैककॉली के आरोप को अदालत में चुनौती दी जा रही है; वॉर्नर की असफल मध्यस्थता कोई कानूनी निर्धारण नहीं है। लेकिन दोनों एक ही व्यावहारिक सवाल उठाते हैं: जब कोई कर्मचारी गर्भावस्था या माता-पिता होने के अनुरूप काम व्यवस्थित करने का अनुरोध करे, तो नौकरी जाने से पहले नियोक्ता को क्या समायोजन करना चाहिए?

रिपोर्ट किया गया दशक का उच्चतम स्तर शिकायतों के निवारण की मांग का संकेत है, साबित भेदभाव की राष्ट्रीय दर नहीं। आयोग में शिकायतों की सटीक कुल संख्या और रिपोर्टिंग वर्ष उपलब्ध साक्ष्यों से स्थापित नहीं हुए हैं। एबीसी की रिपोर्ट इस अवधि को “पिछले साल” कहती है, लेकिन यह स्पष्ट नहीं करती कि इससे कैलेंडर वर्ष का मतलब है या वित्तीय वर्ष का। यह भी स्थापित नहीं है कि उन शिकायतों में से कितने प्रतिशत को सही पाया गया। ¹

जॉबवॉच की कार्यकारी निदेशक ज़ाना बाइदवे ने अलग से बताया कि “पिछले वित्तीय वर्ष” कही गई अवधि में कामकाजी माताओं की ओर से गर्भावस्था और उससे जुड़े भेदभाव के संबंध में 600 से अधिक फोन आए। उस वित्तीय वर्ष की भी पुष्टि नहीं हुई है। जॉबवॉच एक रोजगार-अधिकार सामुदायिक कानूनी केंद्र है, जो विक्टोरिया, क्वींसलैंड और तस्मानिया में कामगारों की मदद करता है—यह कार्यस्थल के अनुभवों की राष्ट्रीय जनगणना नहीं है। ^{1 49 50}

फोन करने वाले जरूरी नहीं कि अलग-अलग महिलाएं हों या अलग-अलग मामले हों। कोई व्यक्ति एक से अधिक बार मदद मांग सकता है या जॉबवॉच और आयोग, दोनों से संपर्क कर सकता है। दोनों आंकड़ों को जोड़ने से ऐसी कुल संख्या बनेगी जिसका साक्ष्य समर्थन नहीं करते।

अलग तारीख पर प्रकाशित जॉबवॉच का एक निष्कर्ष उसकी सेवा पर बढ़ते दबाव का अधिक स्पष्ट प्रमाण देता है। 12 दिसंबर 2025 को उसने बताया कि तीन वर्षों में गर्भावस्था और स्तनपान संबंधी भेदभाव के बारे में पूछताछ दोगुनी हो गई। इस श्रेणी में स्तनपान भी शामिल है; इससे 600 से अधिक फोन के अलग आंकड़े वाला वित्तीय वर्ष स्थापित नहीं होता और न ही भेदभाव की राष्ट्रीय दर मिलती है। ⁵¹

व्यापक प्रचलन के साक्ष्य इससे काफी पुराने हैं। 2014 की ‘सपोर्टिंग वर्किंग पैरेंट्स’ राष्ट्रीय समीक्षा में पाया गया कि 49 प्रतिशत माताओं—लगभग हर दो में से एक—ने गर्भावस्था, माता-पिता की छुट्टी या काम पर लौटने से जुड़े कार्यस्थल भेदभाव की सूचना दी। इसमें इन सभी चरणों के अनुभव शामिल हैं, केवल गर्भावस्था के नहीं; यह न तो मौजूदा अनुमान है और न ही कानून तोड़ने वाले पाए गए नियोक्ताओं की संख्या। ^{15 20}

उस ऐतिहासिक अध्ययन पर एबीसी की रिपोर्ट के अनुसार, भेदभाव की सूचना देने वाली 91 प्रतिशत माताओं ने औपचारिक शिकायत दर्ज नहीं की। इसका हर माताओं से नहीं, बल्कि प्रभावित माताओं से संबंध है। औपचारिक शिकायत की सर्वेक्षण में सटीक परिभाषा यहां स्थापित नहीं हुई है, लेकिन यह निष्कर्ष दिखाता है कि शिकायतों की संख्या और अनुभवों की रिपोर्टिंग अलग-अलग माप हैं। इसका इस्तेमाल आज की शिकायतों को गुणा करके वर्तमान पीड़ितों का अनुमान लगाने के लिए नहीं किया जा सकता। ¹

गोपनीय समझौते भी सार्वजनिक होने वाली जानकारी को सीमित करते हैं। जांच में साक्षात्कार की गई 15 महिलाओं ने कहा कि उन्होंने समझौते के गोपनीयता संबंधी खंडों पर हस्ताक्षर किए थे। यह उन साक्षात्कारकर्ताओं के बारे में निष्कर्ष है, कोई प्रतिनिधि राष्ट्रीय दर नहीं—और न ही समझौता या गोपनीयता खंड यह साबित करता है कि नियोक्ता ने कानूनी जिम्मेदारी स्वीकार की। ¹

विवाद का सबसे स्पष्ट नियम वैधानिक अवैतनिक माता-पिता की छुट्टी के लिए सेवा-अवधि की शर्त है। पात्र होने के लिए कर्मचारियों को अपने नियोक्ता के साथ 12 महीने की निरंतर सेवा पूरी करनी होती है। इसमें पात्र नियमित कैज़ुअल कर्मचारी भी शामिल हैं, जिन्हें फेयर वर्क ओम्बड्समैन नियमित और व्यवस्थित आधार पर नियोजित कर्मचारी बताता है। ²²

यह अंतर महत्वपूर्ण है। यह अवैतनिक छुट्टी की पात्रता का नियम है, अलग सरकारी सवेतन माता-पिता-अवकाश योजना की पात्रता की कसौटी नहीं। न ही यह नए कर्मचारियों के प्रति नियोक्ता के भेदभाव-विरोधी दायित्वों को समाप्त करता है। ऑस्ट्रेलिया के संघीय ढांचे में ‘सेक्स डिस्क्रिमिनेशन एक्ट 1984’ शामिल है; किसी खास छुट्टी के अधिकार तक पहुंच और भेदभाव से सुरक्षा अलग-अलग प्रश्न हैं। ^{22 46}

पात्र गर्भवती कर्मचारियों को लचीली कार्य-व्यवस्था का अनुरोध करने का मौजूदा अधिकार भी है। इस ढांचे के तहत आने वाले अनुरोधों को नियोक्ता केवल उचित व्यावसायिक आधारों पर अस्वीकार कर सकते हैं। अनुरोध करने का अधिकार मांगी गई ठीक उसी समय-सारणी या कार्य-स्थान का स्वतः अधिकार नहीं है; और ये सामान्य नियम दोनों महिलाओं के विवादों का निपटारा नहीं करते। ¹³

यौन भेदभाव आयुक्त अन्ना कोडी चाहती हैं कि अवैतनिक छुट्टी की एक-वर्षीय सीमा पर फिर से विचार किया जाए। उन्होंने अप्रत्यक्ष भेदभाव सहित ऐसी कार्यस्थल नीतियों को भी सुधार की जरूरत वाला क्षेत्र बताया है, जो गर्भवती कर्मचारियों या माता-पिता को नुकसान पहुंचा सकती हैं। रोजगार मंत्री अमांडा रिशवर्थ ने कहा कि सरकार ऑस्ट्रेलिया के न्यूनतम रोजगार अधिकारों, राष्ट्रीय रोजगार मानकों की समीक्षा के तहत इन मुद्दों पर विचार कर रही है। ¹

इस प्रतिक्रिया के पीछे संसदीय प्रक्रिया का दस्तावेजी रिकॉर्ड भी है। रिशवर्थ ने 27 नवंबर 2025 को मानकों के संचालन और पर्याप्तता की जांच का संदर्भ दिया। 25 मार्च 2026 की संसदीय विज्ञप्ति में अगले दिन सार्वजनिक सुनवाई की घोषणा की गई। इस घोषणा से सुनवाई निर्धारित होने की पुष्टि हुई, यह नहीं कि वह हुई, सुधार की समयसीमा तय हुई या कोई बदलाव कानून बना। ⁴⁵

समीक्षा और बदले हुए अधिकार के बीच का अंतर महज नौकरशाही की बारीक बात नहीं है। बच्चे की तैयारी कर रही कर्मचारी को यह जानने की जरूरत है कि वह कौन-सी छुट्टी ले सकती है और क्या अपनी नौकरी बनाए रख सकती है—सिर्फ यह नहीं कि इन सवालों पर विचार हो रहा है। शिकायतों के आंकड़े यह तय नहीं कर सकते कि आज गैरकानूनी भेदभाव कितना व्यापक है। कामगारों के बयान साफ दिखाते हैं कि व्यावहारिक सवालों को अनसुलझा छोड़ने की कीमत क्या है।