妊娠差別の苦情、報告上10年ぶりの高水準に　仕事を守ろうと闘う労働者たち

アビー・マコーリーはつわりで2日間休んだ後、仕事に戻ったが、パソコンにログインできなかった。その数分後、上司にオフィスへ呼ばれ、解雇された。メルボルン北部の都心近くにあるレイ・ホワイト・ブランズウィックで、賃貸物件管理の仕事に就いて5カ月目だった。 ⁴⁰

マコーリーによると、妊娠を職場に伝え、一時的に在宅勤務ができるよう柔軟な対応を求めていた。解雇は妊娠が理由だったと主張している。レイ・ホワイト・ブランズウィックはこの説明を否定し、報告および目撃された行動を理由に雇用を打ち切ったとしている。訴訟は連邦裁判所で係争中で、解雇の理由はまだ確定していない。 ¹

この争点となっている経緯は、妊娠差別に関する苦情が増えているとの報告の背後に、子どもを迎える準備をしている間の賃金喪失という具体的な結果があることを示している。フォー・コーナーズの調査は、妊娠や育児上の責任が雇用主の要求と衝突し、職を失ったり、確立したキャリアを離れたりした女性たちの証言を記録している。調査について伝えたABCニュース・デイリーによると、オーストラリア人権委員会への苦情は10年以上で最多に達した。 ¹

政策上の問いは、オーストラリアが妊娠差別を禁じるべきかどうかよりも限定的だ。すでに差別からの保護はある。差し迫った論点は、職場の権利が妊娠中の労働者や職場復帰する親に、働き続けるための十分な実務上の余地を与えているか、そして政府の見直しによって権利が変わるかどうかだ。

マコーリーの事例は、勤続期間の短い従業員が一時的な勤務調整を求めたことに関するものだ。アリシア・ワーナーの事例は、育児休業後に確立したキャリアへ復帰しようとした上級公務員のものだ。ワーナーによると、週の総労働時間は変えずに勤務時間を組み替える、フルタイムの圧縮勤務を提案した。これは労働時間の短縮ではない。 ¹

ワーナーによると、内務省はその勤務形態を認めず、ワーナーは希望退職を受け入れた。調停は合意に至らず終了した。ワーナーは、自身の退職は提案した職場復帰後の勤務日程を拒否されたことと結び付いていると述べている。 ¹

内務省は異なる説明をしている。同省によると、ボンダイのテロ攻撃後にワーナーの役職が変わり、継続的な幹部リーダーシップが必要になった。この説明は重要だ。雇用主は、変更後の役職が求める業務を理由に挙げる一方、ワーナーはその役職と育児上の責任を両立させようとしたものの、かなわなかったと説明している。入手できる報道からは、拒否が同省の法的義務を満たしていたか、または代替案が実現可能だったかは確認できない。 ¹

どちらの紛争も、違法な差別があったとの認定に矮小化することはできない。マコーリーの主張は裁判で争われており、ワーナーの調停が不調に終わったことも法的な判断ではない。しかし、どちらの事例も同じ実務上の問いを投げかけている。労働者が妊娠や育児に合わせて働き方を調整したいと求めたとき、仕事を失う前に雇用主は何に対応しなければならないのか。

報告された10年ぶりの高水準は、救済を求める需要の高まりを示す警告であり、差別が立証された全国的な発生率ではない。委員会への正確な苦情件数と対象となる報告年は、入手できる証拠からは確認できていない。ABCの報道は対象期間を「昨年」としているが、暦年か会計年度かは明らかにしていない。また、苦情のうち認定された割合を示す確定値もない。 ¹

雇用権を支援するコミュニティ法律センター、ジョブウォッチの事務局長ザナ・バイスウェイは別途、「前会計年度」とされる期間に、妊娠やそれに関連する差別について働く母親から600件を超える電話相談があったと報告した。この会計年度も確認されていない。ジョブウォッチはビクトリア州、クイーンズランド州、タスマニア州の労働者を支援しており、職場での経験を全国的に集計する機関ではない。 ^{1 49 50}

電話相談の件数は、必ずしも相談者の女性の人数や別個の事案の数を示すものではない。同じ人が複数回相談したり、ジョブウォッチと委員会の両方に相談したりする可能性がある。この2つの数字を足し合わせれば、証拠が裏付けない合計を作り出すことになる。

ジョブウォッチが日付を明示して発表した別の調査結果は、同団体の相談業務への圧力が高まっていることをより明確に示す。2025年12月12日、妊娠および授乳差別に関する問い合わせが3年間で倍増したと報告した。この分類には授乳も含まれるが、600件超の電話相談という別の数字の対象となる会計年度を特定するものではなく、全国的な差別率を示すものでもない。 ⁵¹

より広範な差別の実態を示す証拠は、はるかに古い。2014年の「働く親支援に関する全国レビュー」は、母親の49％、およそ2人に1人が、妊娠、育児休業、または職場復帰に関連する職場での差別を経験したと報告した。この数字が示すのは、これらの段階を通じて報告された経験であり、妊娠中だけの経験ではない。また、現在の推計値でも、法律違反が認定された雇用主の数でもない。 ^{15 20}

ABCがこの過去の調査について伝えたところでは、差別を報告した母親の91％が正式な苦情を申し立てなかった。分母は差別を受けた母親であり、すべての母親ではない。正式な苦情の正確な定義はここでは確認できないが、この結果は苦情件数と報告された経験が異なる指標であることを示している。現在の苦情件数にこの割合を当てはめて、現在の被害者数を推計することはできない。 ¹

秘密保持条項を含む和解も、何が公表されるかをさらに制限している。調査で話を聞いた15人の女性は、和解の秘密保持条項に署名したと述べた。これはその取材対象者についての結果であり、全国を代表する割合ではない。また、和解や秘密保持条項があったからといって、雇用主が責任を認めたことにはならない。 ¹

争点となっている最も明確なルールは、法律で定められた無給育児休業を取得するための勤続要件だ。対象となるには、雇用主のもとで12カ月間継続して勤務している必要がある。条件を満たす継続的・規則的なカジュアル従業員も対象で、フェアワーク・オンブズマンはそのような従業員を、規則的かつ体系的に雇用されている人と説明している。 ²²

この違いは重要だ。これは無給休業の取得要件であり、別制度である政府の有給育児休業制度の要件ではない。また、勤続期間が短い従業員に対する雇用主の差別禁止義務がなくなるわけでもない。オーストラリアの連邦法制には1984年性差別法が含まれる。特定の休業を取得できるかどうかと、差別からの保護は別の問題だ。 ^{22 46}

妊娠中の対象従業員には、柔軟な働き方を申請する既存の権利もある。この枠組みの対象となる申請を雇用主が拒否できるのは、合理的な業務上の理由がある場合に限られる。申請する権利があるからといって、求めた勤務時間や勤務場所がそのまま認められるわけではない。また、こうした一般規則だけで、どちらの女性の紛争についても結論は出ない。 ¹³

性差別担当委員のアンナ・コーディは、無給休業の1年の勤続要件を再検討するよう求めている。また、妊娠中の労働者や親に不利益をもたらす可能性のある職場方針について、間接差別を含め、改革が必要な分野だと指摘している。雇用担当大臣のアマンダ・リシュワースは、オーストラリアの最低雇用条件である全国雇用基準の見直しを通じて、政府がこれらの問題を検討していると述べている。 ¹

この対応の背景には、記録に残る議会手続きがある。リシュワースは2025年11月27日、基準の運用と妥当性に関する調査を付託した。2026年3月25日付の議会発表は、翌日に公開の公聴会を開くと告知した。この発表が確認したのは公聴会の予定であり、実際に開催されたことや、改革の期限、改正法の成立を証明するものではない。 ⁴⁵

見直しと権利の変更の違いは、役所の細かな文言の問題ではない。子どもを迎える準備をしている労働者に必要なのは、自分がどの休業を取得でき、仕事を続けられるかを知ることだ。こうした問題が検討中だと知らされるだけでは足りない。苦情件数だけでは、現在、違法な差別がどれほど広がっているかは分からない。労働者たちの証言は、実務上の疑問が未解決のまま残ることの代償を明白にしている。